关于劳动合同写法定节假日不放假是否合法的问题，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：
劳动合同写法定节假日不放假可能违法。
1. 若仅约定法定节假日不放假但未明确支付加班工资：根据法律规定，法定节假日是劳动者的法定休息权利，用人单位直接约定不放假且无补偿的，属于违反《劳动法》的强制性规定，条款无效。
2. 若约定法定节假日不放假但明确支付300%加班工资：需进一步判断是否符合“因生产特点无法安排休假”的前提，若未满足该前提，即使约定支付加班费，仍可能因强制剥夺休息权构成违法。
3. 若约定法定节假日不放假且仅安排补休：法定节假日补休不能替代加班工资，该约定因违反法律规定而无效。
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针对劳动合同写法定节假日不放假的问题，可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 合同条款无效风险：若劳动合同约定法定节假日不放假且未符合法律例外条件，该条款因违反《劳动法》强制性规定而无效，用人单位可能被要求支付加班工资并承担行政处罚。例如：某公司在劳动合同中直接约定“春节期间不放假，无加班工资”，劳动者向劳动监察投诉后，公司被责令支付300%加班工资，并被处以罚款。
2. 劳动仲裁败诉风险：若劳动者未收集足够证据证明法定节假日工作事实，或超过仲裁时效主张权利，可能在劳动仲裁中败诉，无法获得应有的加班工资。例如：某员工在法定节假日加班后未保留考勤记录，仅以口头陈述主张加班工资，仲裁委员会因证据不足未支持其请求。
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针对劳动合同写法定节假日不放假的问题，以下是一些常见的错误操作行为，需避免：
1. 直接签署违法合同：部分劳动者因担心失去工作，直接签署约定法定节假日不放假且无补偿的合同，导致后续维权缺乏基础依据，甚至被用人单位以“自愿约定”为由抗辩。
2. 忽视证据收集：未及时保存考勤记录、工资条等加班证据，导致主张加班工资时因证据不足无法得到支持，错失维权机会。
3. 超过诉讼时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在法定节假日工作后超过一年才主张权利，可能因时效届满无法获得法律保护。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程存在疑问，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供专业指导。
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针对劳动合同写法定节假日不放假是否合法的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款进行法律分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。” 该条款属于强制性规定，用人单位不得通过劳动合同排除劳动者的法定休假权利。若劳动合同直接约定法定节假日不放假，本质是违反上述条款的强制性要求，相关约定自始无效。同时，《劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的报酬，且补休不能替代该报酬。因此，即使合同约定支付加班费，若未满足“生产特点无法安排休假”的例外条件，仍可能因剥夺休息权违法。综上，劳动合同写法定节假日不放假的约定通常违反法律规定，不具有法律效力。

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