您的问题可能存在一些特殊情况，会影响补偿的主张，我们详细说明。
1. 员工自愿不签合同的情况：若单位能证明您主动拒绝签订书面劳动合同（如提供您签字的《拒绝签订劳动合同声明》），您可能无法主张未签合同的双倍工资差额，但辞退的经济补偿仍可根据辞退合法性主张。例如，您入职时明确表示不需要签合同并书面声明，单位辞退您时，您不能要双倍工资，但若属违法辞退，仍可要赔偿金。
2. 入职未满1个月被辞退的情况：若您入职仅20天被辞退，因用工未超1个月，单位无需支付未签合同的双倍工资差额，但辞退若属违法，需支付经济补偿（不满6个月按半个月工资计算）。例如，您入职15天无过错被辞退，可主张半个月工资的经济补偿，但无法主张双倍工资。
3. 单位已补签劳动合同的情况：若单位在辞退前与您补签了书面劳动合同，且合同倒签至入职时间，您可能无法主张补签前的双倍工资差额，但辞退补偿仍可按合同约定和法律规定主张。例如，您入职3个月后补签了合同，倒签至入职日，您不能再要前2个月的双倍工资，但辞退若违法，仍可要赔偿金。
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针对您的问题，我们总结了几点常见的错误操作，避免您踩坑。
1. 忽视仲裁时效：部分人被辞退后未及时维权，超过1年仲裁时效才申请仲裁，导致双倍工资差额等诉求被驳回。例如，入职1年半被辞退，若在被辞退后1年零1个月才申请仲裁，入职第2个月到第12个月的双倍工资差额可能因时效已过无法主张。
2. 证据收集不全：仅提供单一证据（如只有同事证言），未收集工资流水、工作记录等关键证据，导致无法证明事实劳动关系。例如，您只有同事的口头证言，单位否认劳动关系，仲裁委可能因证据不足不支持您的诉求。
3. 主动签署“自愿离职协议”：单位以“补偿一部分钱”为诱饵，让您签署自愿离职的书面协议，协议中若写明“双方无劳动争议”，您后续再主张双倍工资或赔偿金可能会被认定为放弃权利。
若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，可进一步向我们咨询，我们会帮您制定补救方案。
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您的问题中可能存在一些法律风险点，我们举例说明让您更清楚。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，您2023年1月入职，2023年12月被辞退，若2025年1月才申请仲裁，您主张2023年2月-12月的双倍工资差额，可能因超过1年时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：缺乏证明事实劳动关系的关键证据，导致诉求无法得到支持。例如，您没有工资流水、工作证，仅能提供与单位领导的微信聊天记录，但聊天记录未明确提及工作内容或工资，单位否认劳动关系，仲裁委可能不认可您的主张。
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您问的入职未签合同被辞退的补偿问题，核心是未签合同的双倍工资与辞退的经济补偿。
未签合同被辞退，您至少可主张未签劳动合同的双倍工资差额及辞退的经济补偿。
1. 若存在用工满1个月但不满1年未签合同的情况：您可主张从入职第2个月到第12个月的双倍工资差额（即额外支付11个月工资）。
2. 若存在违法辞退的情况：单位无合法理由辞退您，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金；若属合法辞退（如您严重违反规章制度），仍需支付未签合同的双倍工资差额，但无需支付违法辞退赔偿金。
3. 若存在用工满1年未签合同的情况：视为已订立无固定期限劳动合同，单位违法辞退需支付2倍经济补偿的赔偿金，且双倍工资差额可能受1年仲裁时效限制。

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